Gestión del cambio, agilismo y coaching de equipos: Mis notas de la #CAS2024

Esta semana Isabel Fernández, Francesca Nogales y yo hemos participado del congreso de agilismo #CAS2024.. Teníamos ganas de estar juntas e inspirarnos con aproximaciones al mundo de los equipos y las organizaciones, complementarias a las que hemos ido construyendo durante casi 15 años diseñando, facilitando y adaptando el curso de Coaching de Equipos en Emana Formación. Estar juntas, escuchando y conversando, ha sido importante y catalizador. Estamos contentas.

Este congreso CAS, y el agilismo como contexto, es una propuesta que siempre he tenido cerca gracias a buenos amigos y amigas. Jorge Uriarte, en nuestras “sushi talks”, me ha compartido muchas lecturas, propuestas y reflexiones. Hay cosas que compartimos incluso antes de que ocurrieran en ediciones anteriores de este encuentro: la charla de Koldo Saratxaga, aquella entrevista del propio Jorge  a Cristóbal Colón de la Fageda y Pedro Serrahima de PepePhone… De forma más abierta, sobre esto del agilismo, también vi trabajar a Joserra Díaz cuando apoyé en Virtualware un impulso de estas metodologías. Con Maica Trinidad y Manu Martín  colaboré en un bootcamp en Kairos para coaches ágiles, trayendo la perspectiva sistémica al trabajo con equipos. Hace unos años, desde Emana, impulsamos un programa con Francesca y Pablo Domingo. Y, sobre todo, dentro del proyecto Bherria y acompañados por Asier Amezaga de Komunikatik, experimentamos con el mundo del kanban, los sprints y las retrospectivas.

Voy a permitirme compartir algunos flashes de mis experiencias en estos dos días de encuentro, sin orden ni rigor, como cuando escribía ligero en esta casa:

Hace años que no trabajo con pantallas ni PowerPoints en mis talleres. En este encuentro me han entrado ganas de volver a utilizarlos. La escenografía me ha parecido impresionante: pantallas de cine y, en muchos casos, talleres a pie de “la madre de todos los PPT”. Me ha resultado plástico y atractivo. A ver si somos capaces de jugar en este tipo de marcos en alguna ocasión, uniendo lo físico, el contacto y la kinestesia con la imagen en tamaño desbordado.

No me ha gustado el lugar persistente de las marcas y patrocinadores, aunque reconozco un acierto en la gamificación a través de sorteos para visitar los stands.

Añado a este «dislike» otro más: no soporto las invitaciones a la motivación a través de gritos tipo “uouououo”, “wow”, “arriba”, “¡somos los mejores!”. No estuvieron presentes en todos los momentos, pero sí en algunos. Cuando alguien necesita estas llamadas para venirse arriba, me hace reflexionar.

Me gustó mucho la primera ponencia marco con Xavier Albaladejo, que incluyó referencias explícitas a ciertos límites al desarrollo tecnológico. Señaló, por ejemplo, la psicología conductista al servicio de la economía de la atención, el scroll infinito y sus efectos en la salud mental. También me pareció interesante el guiño a que lo disruptivo siempre es contextual.

He vuelto a tuitear. Quién sabe si serán mis últimos mensajes en esa red social. Ya hemos migrado a Bluesky (por cierto, este es mi perfil por si alguien quiere continuar la conversación allí). Joserra Díaz me presentó a Jose Manuel Beas, pero realmente fue una desvirtualización. Coincidí con más personas con las que había conversado en esa red social en otros tiempos. A otras las conecté en LinkedIn. Hacía tiempo que no jugaba entre estas dos capas y de esta manera. Fue como rejuvenecer 😀

Beas nos llevó de la mano por los mapas de Wardley, una propuesta muy sugerente para acompañar la estrategia con claves de evolución y maduración de productos y procesos. No sé si seré capaz de profundizar lo suficiente para integrarlo en mi mochila de herramientas, pero saber que hay un mundo más allá de lo conocido ya es un buen disparador.

Me llevo algunas invitaciones a la acción y al hackeo cultural que nos aportó Raquel Gavilan; Gemba walks, Mind the gaps… Estrategias de hackeo de la cultura que operan por debajo del radar y contra las que es más difícil luchar. Os podéis imaginar mi conversación interna al respecto, o al menos parte de ella. En todo caso, despertó mi interés y me conectó con conversaciones pertinentes sobre estrategias de cambio.

Seguimos conectando gracias a otros ponentes. Lo hizo bien Juan Manuel Gómez al unir el cambio con una cita inicial. Apunté en mis notas: “Sentirnos cómodamente incómodos”. Tiene sentido para mí.

Hubo muchas claves que conectaron especialmente bien con mis marcos previos, sea esto bueno o regular. Volver a conectar con la resistencia como “una de las posibles respuestas al cambio” fue como llegar a casa. Joserra reflexionó sobre el diseño organizacional, con varias referencias a la perspectiva sistémica. Disfruté con los mapas de interdependencia y circularidad compleja. Conversar con Joserra, esto en el café, sobre la diferencia entre el concepto de complejidad de Snowden, donde no existe causa raíz, y la mirada sistémica, que reconoce múltiples causas raíces con una relación de circularidad compleja… ¿Qué os puedo decir? Me entusiasma 😀 También hablamos sobre la necesidad de iterar con la realidad a través de experimentos o buscar diferentes lugares para hacer palanca.

Diego Rojas e Israel Alcázar compartieron aprendizajes desde la práctica. Me conectaron con un par de proyectos de acompañamiento a organizaciones autogestionadas del grupo NER junto a Emana.

Michael Spayd trajo más sistémica y el modelo de la economía rosquilla de Kate Raworth. Otro refuerzo a mi apuesta personal por incorporar los límites físicos del planeta en la estrategia empresarial.

Pio Puig y Susanna Miquel compartieron ideas interesantes sobre nuestras competencias para innovar. Fue curioso encontrar tantas referencias a la categorización de estilos de comunicación y competencias. Soy consciente del mercado de estos tests y de su potencial. En los últimos años he trabajado bastante con Bridge, y me gustan las conversaciones que permite. Me llamó la atención la cantidad de propuestas que compiten en el mismo mercado.

El viernes disfruté especialmente del taller de Ángel Díaz-Maroto. Muchas referencias comunes a cómo trabajamos desde nuestra perspectiva el reto del ajuste de modelos mentales. Resaltó la importancia de mostrar el coste de mantener un modelo mental ineficaz y de estar atentos a los propósitos ocultos (nosotros hablamos de la ganancia secundaria).

Estas son algunas de mis notas. Realmente quien tomó apuntes fue Isabel. Ahora que ya he escrito el post con algunas notas y algo de memoria, le voy a pedir que comparta conmigo todo lo que escribió. Ha sido un placer de viaje que, sin duda, sostendrá más conversaciones y proyectos.

Manual para desarrollar competencias transversales en la Formación Profesional

¿Cómo desarrollamos competencias transversales en la Formación Profesional? Es una pregunta a la que cientos de profesionales de la educación y la formación están respondiendo de manera cotidiana en sus centros. 

La palabra “competencia” ha generado más revuelo y disrupción en el mundo universitario. El cuestionamiento de la fuente “conocimiento” como fuente principal y la incorporación de la “habilidad” como foco ha sido una oportunidad y una batalla. Conociendo los debates y malestares en algunos lugares avanzar en este terreno de la utilidad es clave. Ojalá sigamos trabajando para que este cambio refuerce las capacidades de los y las profesionales de la educación superior.

Este no ha sido el debate en la Formación profesional. La adquisición de destrezas es el foco principal de esta iniciativa. La instrucción es más física, corporal, se aprende haciendo y en contextos que reproducen la vida profesional real. 

En estos espacios el proceso de innovación docente ha estado más vinculado con seguir haciendo más práctica y tangible la operativa. En este sentido el aprendizaje basado en retos ha ayudado a este desarrollo.

Hace un par de años se pusieron en contacto conmigo desde un colectivo de centros de Formación profesional de Castilla y León para seguir profundizando en este trabajo haciendo hincapié en la dinamización de equipos para el aprendizaje. En aquella ocasión diseñamos y habitamos dos jornadas de trabajo donde compartimos muchas claves para la definición y facilitación de equipos. La experiencia fue muy satisfactoria y nos animamos a colaborar en otro proyecto: diseñar un manual para trabajar las competencias transversales. 

Hace unas semanas que nos llegó el libro en su formato físico y en este post quiero compartir algo sobre el proceso y un enlace donde podéis descargaros la versión digital del manual

En el manual compartimos el proceso. Os hago un pequeño resumen:

  • Selección de un listado de competencias transversales y contraste con profesionales de la FP y empresas colaboradoras. En este contraste ajustamos el primer listado, priorizamos las competencias desde el feedback recibido y comenzamos a trabajar en su definición. 
  • En un encuentro presencial pasamos por el filtro de nuestra experiencia personal cada una de estas competencias y comenzamos a definir un esquema compartido para que este texto pudiera ser útil para el profesorado.
  • Desde esta estructura desarrollamos una primera competencia de manera colaborativa. Cuándo sentimos que estaba definida pedimos al equipo de diseño que la maquetase. Esto nos dió la oportunidad de contrastar la primera idea con un estilo que queríamos que fuese atractivo y accesible. 
  • Con este trabajo nos acercamos a un centro de la red y contrastamos en clave de prototipado. Un equipo de profesores/as nos dió un retorno del material y además pedimos a una compañera que llevará una sesión con un grupo de alumnos y alumnas. Asistimos a esa reunión y la experiencia nos ayudo a ajustar algunos contenidos.
  • Con la primera competencia desarrollada comenzamos un proceso de definición del resto de contenidos entre las personas implicadas. Las herramientas de gestión colaborativa de textos fueron claves en este ejercicio. 
  • Las reuniones y las conversaciones ayudaron a homogeneizar y reforzar los aspectos que surgieron en el proceso.

Lo sentimos como un material con potencial y que puede seguir desarrollándose de distintas formas. Lo que más nos interesa es la experimentación y apropiación. Que los y las profesionales sientan que hay un material que les ayuda en el día a día y al que pueden seguir contribuyendo. En este mail escucharemos vuestras experiencias info@fpar.es 

Felicitar a la Junta de Castilla y León por la iniciativa y muy especialmente a Josemi Diez, Paco J Zanfaño, Lorena de Saa y Jesús Vázquez y a los centros de Salamanca, Soria, Valladolid y Aranda de Duero. Las ilustraciones son de Alex Orbe y el diseño de Aktuart

7 ideas sobre la complejidad y la didáctica

(Publicado en el blog de REDCA en Mayo de 2024)

Hace unos días en los perfiles en RRSS de Emana compartían un video donde yo reflexionaba sobre la necesidad de simplificar lo que quería transmitir y colocarme con más fuerza al servicio de las personas y organizaciones. En el fondo es escapar un poco de esto que me decían “Me parece que escribes sobre cosas muy interesantes pero que no entiendo”.

Imagen de Florida Memory vía Flickr.

Queriendo ahondar en este viaje he encontrado unas notas que escribí como un post que no llegué a publicar hace unos meses. Retomo este borrador y lo comparto hoy como un listado de ideas ordenado:

  1. La realidad es compleja y a veces la quiero atrapar entera. Antes de nada, una confesión. Lo sé. He ido construyendo una manera de estar en el mundo donde me permito sentir y pensar por encima de lo que puedo digerir y expresar. En las conversaciones escucho lo que se dice y lo que se calla. Observo una familia en el transporte público y construyo castillos en el aire, me imagino intrahistorias con padres poetas y madres cazadoras… Cuando alguien comparte su película yo no puedo dejar de conectarla con otra y con otra. Me gusta dar tiempo a explorar las respuestas y no me gusta cuando alguien pasa rápidamente a otro lugar. Recuerden, que ahora hace 15 años, que a mi blog y luego a mi personaje laboral los llamé “korapilatzen”. 
  2. A veces cuesta entender los relatos circulares. Quiero pensar que hay parte de este cruce de historias que tiene que ver con una mirada que llamamos sistémica. Veo círculos, solo puedo ver círculos. No puedo describir sin hablar de cómo me implica y cómo creo que contribuyo a que esté ocurriendo lo que ocurre. Sé que en los terrenos lineales las descripciones más circulares se pueden percibir como ruido. Lo veo a veces en otras personas. Cuesta entender lo que quieres decir cuando estás tan envuelto en tus interpretaciones. 
  3. La confusión como oportunidad. Me gusta releer a Milton Erickson de vez en cuando y su “técnica de la confusión”. Buscaba “superar el pensamiento racional y consciente con la finalidad de facilitar la inducción”. Lanzaba “palabras vacías” que las personas podían llenar con sus propios significados. Habitando por completo esta estrategia debería de ir renunciando a explicar más y mejor. Olvidarme de ser instructor para bucear por los lenguajes del cambio y los inconscientes. A veces es una tentación. 
  4. Aumentar las fuentes para intuir y comprender. Leo compulsivamente. Cuando hay espacio lo ocupo con un libro. Los leo con el cuerpo, me ocupan. Y, sin embargo, me costaría mucho compartir lo que he aprendido en los últimos meses a través de la lectura. Es una sensación extraña, es como si las ideas fueran parte ya de mi manera de estar, mirar, proponer… No me interesa demasiado y, por tanto, me declaro bastante incompetente para generar argumentos que pretendan convencer a nadie de la perspectiva que voy sintiendo más mía. Me interesa mucho más comprender cómo va construyendo el otro su posición. 
  5. Balbucear las nuevas ideas. Así también me reconozco contradictorio y balbuceante cuando comparto una idea o sensación suficientemente nueva. En mi cabeza solo lo embrollado cobra valor de suficientemente real. Por supuesto que busco confirmación a mis aproximaciones, pero también disfruto mucho con los matices y contradicciones. Cuando facilito aprendizaje me cuesta mucho renunciar a esta nueva idea que empieza a coger forma. Tejemos un discurso que puede durar suficientemente en el tiempo. Podemos cambiar las formas para no aburrirnos, pero sería bueno conectar con más valor en las esencias hasta sustituirlas por otras o sus versiones matizadas. 
  6. Escribir más sencillo ayudará. Un día un buen amigo me dijo que para escribir bien debía leer más. No tengo dudas sobre el impacto de leer, además creo que tengo que escribir más. Estos dos últimos años he estado retomando mi segunda lengua. Me interesa mejorar mi capacidad de comunicarme en euskera. Esto da para otro post, pero en relación al que me ocupa traigo de esta experiencia la necesidad de simplificar mi manera de escribir para cometer menos errores. Leo mis redacciones en euskera y me parecen infantiles, simples, pero a veces descubro una idea que brilla por lo que es y no por su forma. Quiero traer este aprendizaje al castellano. 
  7. Trabajar con lo emergente. He apostado por aligerar las estructuras para ver dinámicas y trabajar sobre estas. Me gustan las sesiones ligeras de actividad. Me gustan especialmente las que comienzan con una ronda de llegada profunda y lenta contestando ya una pregunta significativa y continúan con una conversación que une la aportación más “teórica” con la práctica de cada cual en su organización. Y esta conversación comienza desde una técnica o actividad que yo propongo, pero no con una presentación al uso donde yo exponga nada. Quizás más preguntas para alimentar la conversación y algunas ideas provocadoras. El último paso cobra diferentes formas, una que me gusta especialmente es la del compromiso de un paso a llevar a la práctica con lo aprendido. 

Estas son mis ideas sobre el frágil equilibrio entre la realidad, su complejidad y la manera de simplificarla lo suficiente como para movernos de una manera más consciente. ¿Cómo es para ti?

Insatisfacción por reconocimiento

Hace unas semanas, y conversando con varias personas de la dirección de una empresa, surgía de nuevo este tema que pudiéramos titular como “la insatisfacción por reconocimiento”. Y esta vez llegó desde un lugar suficientemente diferente para que se disparan otras ideas con las que he convivido de manera habitual pero a las que no había podido hacer el caso que, creo, se merecían. Empecé a cuestionar la necesidad y la pertinencia de “reconocer”.

En esta reunión la persona que lidera el proyecto y que, desde mi punto de vista, ha desarrollado una sensibilidad clara por una gestión cercana y de cuidado, compartía una frustración que puedo resumir en este momento como: 

“Cuando felicitó a unas personas es como si las otras se volvieran celosas y necesitarán de validación y reconocimiento también”

“A veces valoramos y reconocemos las acciones más visibles. Acabamos dando más recursos a estas partes más brillantes que siguen cosechando “éxitos”. En paralelo otras tareas, menos visibles pero igual de cruciales para la organización, no reciben la misma atención”

“Hay personas que se irritan cuando reciben un reconocimiento. Es como si les doliera. La sensación es que sienten como si te pusieras por encima de ellos cuándo valoras su trabajo. No es mi intención”

Dempsey [in ring] (LOC) / The Library of Congress

Hace unos días, cuando este post esperaba pacientemente que lo retomará, mi colega y amiga Elena Palma escribía este post en el blog de Emana. Citaba a Bowlby y a Adler. 

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¿Qué hacemos cuándo las técnicas irritan?

Me encuentro revisando por enésima vez la escaleta de una sesión con un equipo de dirección. La encomienda es relativamente sencilla pero hay algo que me hace pensar una y otra vez sobre la idoneidad de la secuencia, las preguntas, la composición de los equipos, los dispositivos y las propuestas de actividad. 

Es una sensación que conozco bien. Cuando llegamos a las organizaciones no somos ni los primeros ni los últimos que abrirán conversaciones, devolverán ideas, preguntarán, sistematizarán y, en algunos casos, aconsejarán. Como si fuéramos “más de lo mismo”, nos acercamos como un eslabón de la cadena. Las experiencias anteriores condicionan nuestro trabajo, como el nuestro lo hará al siguiente compañero o compañera. 

Death saw two players playing at cards
Author(s): Hull, Edward, fl. 1820-34, artist

Las experiencias positivas y negativas son parte del material que define los relatos. También sabemos que ecualizamos de manera consciente e inconsciente esta “realidad” en un cuento que nos aleja o acerca de confiar en propuestas similares. Cuándo me encuentro estas situaciones la estrategia siempre es doble:

  • Por un lado reconocer que  “Cuándo el río suena agua lleva”. En este sentido para mi es muy importante comprender que es lo que se puso en marcha y acabó teniendo estos impactos no esperados ni deseados. A veces estas “soluciones” están en la base de los nuevos “problemas”. Quiero entenderlo para mejorar la propuesta. Comprendo y no cuestiono, por completo, la necesidad de cuidarse. Y no contribuyo “alegremente” al coro de cantos de sirena que buscan que bajen la guardia.
  • Por otro confronto y pongo límite a las quejas que reivindican que todo está mal y siguen sosteniendo las mismas dinámicas desde la desconfianza y la inacción. Trato de poner en evidencia las incongruencias del relato y voy definiendo escenarios para trabajar donde ir recuperando cierta “seguridad”. 
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Kontraesanen besarkada 2024 Abrazando contradicciones

¿Cuánto y cómo habéis DISUEÑADO este año? Para mí, ha sido un ejercicio muy interesante. He sido más consciente del impacto de lo que deseaba, y he podido seleccionar anhelos que me beneficiaran tanto personal como colectivamente. No ha sido sencillo ni armonioso, como todo lo que es importante.

Tengo cierta tolerancia a discutir conmigo mismo. Es habitual que, a lo largo de una conversación o de una sesión de trabajo, permanezca un tiempo en silencio. A veces, incluso mientras hablo, necesito parar para ordenar y saber si lo que estoy diciendo es lo que quiero expresar. Lo he comentado en alguna ocasión; a veces, balbuceo como señal de ideas diferentes que están pujando por tomar forma en palabras.

Algún colega también me ha llamado la atención sobre esta especie de lealtad que tengo a la complejidad y a recuperar perspectivas que pudieran aparecer contradictorias. En mi día a día, tanto personal como profesional, esto es fuente de tensión y confusión, pero también me permite mediar y comprender otras necesidades más silenciadas, transitando por terrenos horadados de trincheras.

A veces, estos balbuceos se convierten en vehemencia. Ha sido tanta la digestión que surge el eructo. No suele ser gratuita esta rotundidad, y el movimiento de tripas suele permanecer durante un tiempo.

Siempre hay oportunidad para ajustar temas importantes, aprender y seguir cuidándonos. También, bendita contradicción, está bien fallar, reconocernos no solo en lo que podemos cambiar sino en lo que, a fuerza de repetirse, parece una cierta marca de la casa. Y no enfadarnos. La congruencia, como una forma de identidad reconocible, es un valor, sí. Solo me gustaría que no se convirtiera en jaula.

Esta sería la idea que Alex dibuja de esta manera tan bonita, como si fuera una suerte de sortilegio o performance que me permite calentar lo congelado. Nos peleamos con nosotros mismos y nosotras mismas, y está bien. Es clave para sortear las sirenas de la polarización y la irresponsabilidad vinculada al “Es que yo soy así”. Y además, sin hacernos más daño del necesario, necesitamos seguir suspendiendo la autoflagelación y dejarnos resonar por estas ideas, experiencias y sensaciones que parecieran querer llevarnos a un lado o al otro de la trinchera.

Os deseo, y me deseo, seguir abrazando estas contradicciones que nos permiten seguir en conexión con las diferentes caras de la realidad.


Zenbat eta nola DISEINAMESTU duzue aurten? Niretzat oso ariketa interesgarria izan da. Nahi nuenaren eraginaz kontzienteago izan naiz, eta pertsonalki nahiz taldean onura ekarriko zidaten irrikak aukeratu ahal izan ditut. Ez da ez erraza ez harmoniatsua izan, garrantzitsua den guztia bezala.

Neure buruarekin eztabaidatzeko tolerantzia pixka bat dut. Ohikoa da elkarrizketa batean edo lan-saio batean denbora batez isilik egotea. Batzuetan, hitz egiten dudan bitartean ere, gelditu egin behar izaten dut ordenatzeko eta jakiteko ea esaten ari naizena adierazi nahi dudan. Noizbait esan izan dut; batzuetan zizipaza nabil, hitzetan forma hartzeko lehiatzen ari diren ideia desberdinen seinale.

Batzuetan, eziesan horiek su bihurtzen dira. Horrenbesteko digestioak korroskada sortzen du. Ez da doakoa irmotasun hori, eta hesteen mugimendua denbora batez egoten da.

Lankideren batek ere atentzioa eman dit konplexutasunari eta kontraesanean egon daitezkeen ikuspegiak berreskuratzeari dudan leialtasun mota horri buruz. Nire egunerokoan, bai pertsonalki, bai profesionalki, hau tentsio- eta nahasmen-iturri da, baina, era berean, aukera ematen dit bitartekari izateko eta isilago dauden beste behar batzuk ulertzeko, lubakiz betetako lurretatik joanda.

Beti dago aukera gai garrantzitsuak doitzeko, ikasteko eta gure burua zaintzen jarraitzeko. Kontraesan bedeinkatua ere, ondo dago huts egitea, ez bakarrik alda dezakegun horretan, baizik eta, errepikatzearen poderioz, etxearen marka bat dirudienean. Eta ez haserretu. Kongruentzia, identitate ezagutzeko modu gisa, balioa da, bai. Kaiola ez izatea gustatuko litzaidake.

Hori izango litzateke Alexek hain modu politean marrazten duen ideia, izoztua berotzeko aukera ematen duen sortilegio edo performance moduko bat balitz bezala. Geure buruarekin borrokatzen gara, eta ondo dago. “Ni horrelakoa naiz” esaldira lotutako  polarizazioa eta arduragabekeriaren sirenak saihesteko gakoa da. Eta, gainera, behar baino kalte gehiago egin gabe, autoflagelazioa bertan behera utziz, eta lubakiaren alde batera edo bestera eraman nahi gaituztela ematen duten ideia, esperientzia eta sentsazioengatik berpiztu.

Errealitatearen aurpegi desberdinekin lotura izaten jarraitzeko aukera ematen diguten kontraesan horiek besarkatzen jarraitu nahi dut eta gauza bera opa dizuet zuei ere.

6 imágenes para comprender qué hace un educador social trabajando con organizaciones y equipos

Esta tarde me han pedido que comparta algunas ideas dentro del encuentro: «Identidad profesional del Educador/a Social y Competencias Especializadas».

Desde que hablé con Asier Felix hace unos días he escrito ideas en el móvil en varias ocasiones y cada vez acababa en un lugar diferente. Igual no lo ate demasiado bien 😀 Me imaginaba que se trataba de transmitir algo así como “Que hace un educador trabajando acompañando equipos y organizaciones”. 

También pensaba en ¿Qué tipo de recorridos profesionales hacemos los educadores sociales? ¿Cuáles son los motores? De educador de menores a familia, de la relación más directa a trabajos más indirectos, algunos acabamos en la formación, otros dan el paso a la terapia…. ¿Es la educación social un buen lugar para madurar profesionalmente?

Creo que hay algo del origen que nos acompaña hasta el final y las modificaciones, mejoras o huidas también son interesantes. 

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La fantasía de mejora por amputación

Este post se publico en el blog de Emana Formación el 22/06/22

Hace unos días, hablando de los equipos y de su eficiencia en el marco del Programa de Coaching de Equipos, mencioné la fantasía de mejora por amputación«¿Podrías explicar mejor qué hay detrás de esa idea?», me preguntaron. Aquí va la respuesta.

Cómo nace la idea

Recuerdo cuando escuché hablar por primera vez de la campana de Gauss como la gráfica resultante a las preguntas que realizamos a nuestros equipos.

Esta metáfora hace referencia, según Wikipedia, “a una de las distribuciones de probabilidad de variable continuaque con más frecuencia aparece en estadística y en la teoría de probabilidades”.

Solemos recurrir a la imagen para responder a la frecuencia con la que nos encontramos personas implicadas, motivadas, comprometidas… en los equipos o empresas.

Si nos preguntan, por ejemplo, cuántas personas están comprometidas en un equipo podemos responder evocando la metáfora de la campana:

  • en el extremo izquierdo de la campana habrá un porcentaje mínimo que decimos que no está muy comprometida;
  • en el extremo opuesto, a la derecha, otro porcentaje mínimo que tendrá un compromiso muy por encima de la media.
  • Y en el centro, formando esa campana, tendremos a la inmensa mayoría con un nivel de compromiso medio.

¿Qué tiene que ver la campana de Gauss con “la fantasía de mejora por amputación”

Nuestra manera habitual de mirar a los equipos y organizaciones puede estar relacionada con esa imagen de la campana.

Y con esta idea en nuestra cabeza, podemos correr el riesgo de poner el foco en las personas del extremo derecho de la campana, más alineadas con nuestra idea de producción, más motivadas, etc. A veces, cargamos tanto peso en ese lugar que esas personas dejan de ser tan eficientes y apasionadas.

Un ejemplo lo encontramos en políticas salariales que —reconociendo mediante incentivos económicos ese plus que aportan algunas personas— acaban por desplazar la motivación intrínseca a extrínseca haciendo mermar la primera.

La fantasía de la amputación

En ocasiones, nuestro foco lo ponemos en el porcentaje mínimo que está menos comprometido, o menos motivado o menos alineado. La parte izquierda de la campana. E invertimos nuestras energías en activar, mover y cambiar a las personas más “desconectadas”.

Aquí corremos el riesgo de pensar en “amputar” esa parte de la campana menos eficiente.

¿Y qué sucede? Que& es una fantasía.

Con esta atención corremos el peligro de poner en marcha estructuras y dinámicas de control para que ese porcentaje mínimo mejore, actuamos sobre él para querer “eliminar” esa parte

Y esto puede tener varias consecuencias.

  • Por un lado, nuestra energía y acción deja de estar orientada a los potenciales perdiendo oportunidades.
  • Por otro lado, las estrategias de control suelen despertar respuestas de defensa y consolidación de identidades que no nos interesan reforzar.

Además, —siguiendo con la imagen de la gráfica—, quienes se encontraban en la parte izquierda de la curva desaparecen, otros se desplazan para ocupar su lugar. Es decir, quienes estaban en el centro se desplazan hacia la izquierda y, de nuevo, nos encontramos con la campana completa.

Entonces, ¿qué podemos hacer?

Volviendo a la curva con la que comenzamos este post, la invitación es a desplazar la gráfica entera a valores más altos.

Podemos mirar al equipo y la organización como un colectivo diverso que contribuye a un propósito compartido. Podemos mirar a todas las partes como necesarias y a la suma de relaciones como el pegamento que hace única nuestra propuesta.

Desde esa mirada sistémica, podemos seguir haciendo palanca en todos los potenciales de las personas independientemente del lugar en el que se encuentren en esa imagen de la campana.

Gunthard Weber o la oportunidad de aprender el lenguaje del cambio

Este post se publico en el blog de Emana Formación el 15/05/2018

La práctica roza, necesitamos seguir aprendiendo. Es la única manera de responder a los retos de acompañar personas, equipos y organizaciones. Se trata de permanecer conectados, con los pies en el suelo y al servicio de las necesidades que nos plantean.

En el comienzo de nuestra experiencia en la relación de ayuda funciona una idea mágica. Cuando se acerquen con preguntas, contestaremos. Cuando entendamos la lógica y seamos capaces de ver que es lo que nos hace daño, dejaremos de hacerlo. Vista la trampa será difícil caer de nuevo. Cuando de pronto no hacen caso a nuestras orientaciones comenzamos a hablar de resistencias al cambio.

Hay algo en el lenguaje del cambio que es contra intuitivo. Que escapa de las lógicas cotidianas y las conversaciones que se dan encima de la mesa y a la vista de todos y todas.

Estoy Leyendo a Milton Erikson. Hace unos meses moría Salvador Minuchin y volví a su material. Todavía no he encontrado mejor descripción del trabajo de acompañamiento a equipos que aquel que utiliza para explicar el trabajo de terapia familiar. Virginia Satir vuelve una y otra vez a mi vida. Hace una semana cerré la última página del libro “Psicoterapia de Dios” de Boris Cyrulnik. Las psicotrampas y psicosoluciones de Nardone y Watzlavick nos ayudaron a reflexionar hace unos meses en un taller con empresas. Trabajamos con la terapia breve sistémica y la aproximación de Mark Beyebach hace unos días en la formación avanzada de Coaching de Equipos.

Sigo desarrollando mi labor con equipos y organizaciones. No pretendo volver a la terapia familiar ni hacer terapia en el contexto laboral. Busco las fuentes de las pioneras y pioneros en el uso de un nuevo lenguaje, el lenguaje del cambio.

Dentro de una semanas vamos a tener la inmensa suerte de tener a Gunthard Weber en Bilbao gracias a Emana. Yo lo tengo subrayado en mi agenda. Es una oportunidad que no podemos dejar pasar.

Hace unos años, en su última visita a Bilbao que también fue su última visita a España y también de la mano de Emana, Enrique Sacanell y yo escribimos varios posts sobre la experiencia. Nos impactó.

Permitidme que rescate solo tres ideas de todas las que recuerdo de las dos ocasiones en las que he tenido la suerte de verle trabajar:

  • La intervención comienza en la entrevista. La intuición para trabajar con la relación del cliente, obviando y dejando en un segundo plano el contenido. Las primeras frases comienzan a trabajar en el reencuadre de esta relación. Apuesta por todas y cada una de las personas que se sientan en consulta. Detecta sus recursos y los pone a crecer.
  • Radical aproximación constructivista y sistémica. El trabajo en el espacio se convierte en una continuidad de la conversación. No se trata de dar con las descripciones más objetivas, sino que buscamos funcionalidad. Su presencia y sabiduría da la seguridad suficiente para dejarnos atrapar por la circularidad y la complejidad.
  • Trabaja con especial atención sobre el lugar que ocupamos en nuestras organizaciones y sistemas, incluido el familiar. Sensible a la fortaleza de ocupar nuestro lugar con todos los matices que tiene esta afirmación. La información sobre este patrón de relación, es precisamente sobre lo que a menudo trabaja en este reencuadre que describimos como primer paso dentro de la entrevista.

Para conocer más sobre Gundarth Weber estoy seguro que te interesan estos enlaces:

¿Qué diría este proceso sobre su propósito si pudiera hablar?

Este post se publico en el blog de Bherria el 31/03/2022

[En septiembre proponemos un taller práctico junto a emana formación]

Necesitamos procesos, lemas, declaraciones que nos ayuden a tener más claro para qué decidimos trabajar juntos y juntas, que nos ayuden a definir los focos sobre los que incidir, que nos cohesionen, que nos permitan trabajar en una misma línea, que sirvan de puente para incorporar a otras personas al proyecto y trabajar de manera más autónoma y con más claridad para tomar decisiones.

Utilizamos el concepto “propósito” inspirados en las propuestas de Holocracia y organizaciones TEAL que Frederick Laloux recoge en su libro “Reinventando las organizaciones”. La palabra “objetivos” se nos queda corta y “misión” demasiado rígida y vinculada en nuestro imaginario a procesos más relacionados con el marketing, y cierta desconexión con las personas .

contextos complejos

Durante la sesión de Bherria Prestakuntza, que celebramos el pasado 24 de marzo, dedicamos unos minutos a reflexionar sobre el tipo de contextos donde realizamos nuestra labor en este tipo de proyectos de colaboración público-social. Para esto, hicimos una pequeña introducción del modelo Cynefin desarrollado por David Snowden desde una matriz previa de Ralph Stacey.

Presentamos los cuatro dominios: obvio, complicado, complejo y caótico (con el desconcierto en el medio), y reflexionamos sobre tareas o claves que dentro de estos procesos pudieran estar en un contexto u otro. Esta dimensión de construcción de propósito vinculado a la cohesión y alineamiento lo situamos en el terreno de lo complejo.

En este contexto las relaciones causa–efecto solo se ven de manera retrospectiva. Estos problemas se gestionan prestando atención a los efectos que tienen nuestras acciones. Implican riesgo, incertidumbre y aprendizaje constante..

Si pretendemos dar siempre la misma respuesta, o generar una estructura muy clara, vamos a modificarla sin descanso porque siempre habrá nueva información que la cuestione. El conocimiento emerge según vamos trabajando y necesitaremos activar muchas cosas que aún no habíamos hecho antes.

aportes para la conceptualización

En este texto recogemos cinco claves que compartimos y reflexionamos en la sesión. Pensamos en un propósito que:

1. Aporte claridad y foco.
2. Sea compartido y ponga la mirada en el bien común.
3. Atienda a los potenciales del proceso y a lo emergente.
4. Permita transitar por las fronteras y estar al servicio de la innovación pública y ciudadana.
5. Reconozca las tensiones como parte de los procesos.

Claridad y Foco.

Cuando comenzamos un proceso ya estamos generando unas expectativas. Es clave ser claro en esta primera invitación o paso. Si hay límites de punto de partida, necesitamos compartirlos. Desde nuestro punto de vista definir qué no va a pasar, deja un margen todavía muy amplio a lo que sí puede ser.
Expresar para qué trabajamos en colaboración nos debe de ayudar a enfocar nuestro trabajo y saber qué es pertinente en este proceso y qué no.

Además, esta definición nos ayuda a tejer alianzas y sinergias. Cuando un proyecto vive de verdad para su propósito no existe la competencia. Cualquier persona que pueda ayudar a lograr el propósito de manera más amplia, o de forma más rápida, es un aliado o aliada; en este sentido, no tenemos un competidor, no nos protegemos, protegemos el proceso y para esto lo compartimos buscando que se replique.

Compartido y para el bien común.

Si reflexionamos sobre este propósito de una manera participativa será más compartido y cumplirá mejor con su objetivo. El proceso es casi tan importante como el resultado.

Cuando trabajamos en contextos complejos necesitamos ampliar la mirada y las perspectivas. Se trata de un ejercicio de inteligencia colectiva; todas las personas somos antenas/sensores y conectadas con el proceso podemos traer información muy matizada.

Por tanto, no se trata de consensuar un propósito como una suma de expectativas y necesidades personales o de cada organización. Cuidamos de no trasladar estados de ánimo y necesidades particulares.

Buscando la cohesión interna en nuestro ayuntamiento necesitamos utilizar el lenguaje que se comprende: planes, marcos, asignación de presupuesto…

Atendiendo a los potenciales del proceso y a lo emergente

Para trabajar en contextos complejos necesitamos probar, sentir y responder. Os proponemos escuchar al proceso o proyecto como si fuera un ser vivo que tiene identidad y es diferente a nosotros. Necesitamos separarnos.

La propuesta es dedicar un tiempo a observar la forma que está cogiendo el proyecto y reflexionar sobre su máximo potencial y, sobre todo, lo que podemos seguir construyendo juntos. Se trata de conectar con lo que necesita el proyecto y colocarnos al servicio.

Además, trabajar desde los potenciales de las personas y las organizaciones nos ayuda a que la conexión entre estas y el propósito sea más fuerte. Nos sentimos útiles y necesarios para el propósito compartido.

Transitar por las fronteras y estar al servicio de la innovación pública y ciudadana.

Cuando encontramos un propósito no es para siempre. La realidad cambia. Desde nuestra perspectiva tan importante es proteger el propósito como permitir que evolucione.

Necesitamos ser sensibles e incorporar otras perspectivas que amplíen los objetivos del proyecto. Hablamos de mantener un respeto irreverente. Seguimos creyendo en las personas como radares que permanecen conectados con la realidad, con las dificultades, los estímulos externos y las señales que nos hablan de cambios y el futuro. En este punto también es clave protegernos del ruido y de la rapidez.

Necesitamos acercarnos con humildad y confianza. No es necesario planificar por completo, es importante soltar la necesidad de control y de tener respuestas perfectas. Necesitamos abrirnos también a romper fetiches. No debemos caer en frases bonitas e irreales o con inercias que nos encorsetan.

Reconocer las tensiones como parte de los procesos.

Nuestra propuesta es la de dejar de invertir mucha energía escuchando discursos de queja, luchas de perspectivas y resistencias. Necesitamos poner límites a la exageración de posiciones.

Por otro lado, creemos central escuchar los malestares que pudieran reflejar información importante para el proceso. A menudo hablan de aspectos como la gobernanza del proceso, las incongruencias… Nos gusta decir que hay un lugar donde podemos comprender las necesidades que están detrás de posiciones muy diferentes y ponerlas al servicio del proyecto compartido.

 Fuente. “Construyendo un propósito como organización” Orbe, A. Gallastegi, A

ejemplos y herramientas

Compartimos uno de los vídeos que podéis encontrar en la red sobre el proyecto #BentaraNoa impulsado por el Ayuntamiento de Getxo. Queremos hacer hincapié en dos momentos:

  • El primero transcurre al comienzo y final del video donde vemos a Josu y Aritz Landeta cantando un bertso que refuerza el lema “Batera zabal dezagun”.
  • En el minuto 4:48, y dentro de un ejercicio que creemos que es muy pertinente para visibilizar escenarios de futuro/propósitos, una persona tiene en sus manos una construcción que inspirará el logotipo de la futura organización ciudadana vinculada al proyecto.

En este otro video vemos un ejercicio que solemos utilizar cuando el proceso/proyecto lleva un tiempo y queremos conectar con sus potenciales para el futuro. Se trata de una sesión de trabajo con la asociación de empresas Ner Group.

En este tipo de contextos, cuando el proyecto tiene un recorrido y queremos volver a conectarnos, realizamos una línea del tiempo con toda la información de la historia y nos preguntamos qué podemos aprender para el futuro. ¿Qué echamos de menos? ¿Qué se repite? ¿Vemos ciclos o fases? ¿Qué sabemos hacer bien?

Necesitamos abrir conversaciones donde salgamos de las posiciones parciales para preguntarnos por el potencial del proyecto que coge forma mientras colaboramos. Un ejercicio que solemos realizar es preguntarnos: ¿Qué diría este proyecto de su propósito si pudiera hablar?