Este post está dirigido básicamente a hombres que, dentro de sus organizaciones, están queriendo impulsar algunas dinámicas de mayor igualdad entre géneros y, a veces, se encuentran con dudas, con tensiones, con choques de ideas y también con tensiones internas. Desde ahí, comparto cuatro ideas que hemos aprendido de nuestras compañeras y que quizá es bueno traer de manera sencilla para que puedan servir como puente.
Lo primero: entender la tensión. La tensión como algo que no solamente es personal, sino también colectivo. Lo que ocurre, lo que está en juego, no tiene que ver únicamente con actitudes personales o con estructuras organizacionales; también tiene que ver con aspectos de contexto, con dimensiones sociales. Desde ahí, puede ser útil entender y normalizar esa tensión. Y también entender que es un proceso largo, que no va a corto plazo, sino que se mueve en tiempos largos. Los hombres, incluso aquellos que nos hemos sentido interpelados, necesitamos permanecer de manera consciente. Habitamos estructuras que nos condicionan y refuerzan en un sentido. Es clave conversar para ampliar perspectivas, permanecer en la tensión cuando las ideas no acaban de casar….
En relación con la brecha salarial, a veces nos encontramos con organizaciones que dicen: “al mismo puesto, el mismo sueldo”. Bueno, eso ya es un paso, porque hay organizaciones donde ni siquiera eso ocurre. Pero la desigualdad no se mueve tanto en ese nivel. Se mueve más en qué tipo de puestos son a los que accede una mujer o a los que accede un hombre, y en qué tipo de puestos de responsabilidad acaba estando un hombre o una mujer. Ese es el gran tema.
Cuando miramos, por un lado, el número de mujeres que hay en una organización; por otro, el número de mujeres que están en puestos de liderazgo o con poder; y, por otro lado, el sueldo de los puestos estándar que ocupan las mujeres y los que ocupan los hombres, ahí aparece un tema importante a revisar. Por tanto, la brecha salarial no siempre se juega únicamente en la idea de “mismo puesto, mismo sueldo”. Ese es un tema que se repite en algunas organizaciones y que conviene mirar con más profundidad.
A vueltas con la igualdad y la equidad, este es otro asunto que aparece muchas veces cuando pensamos en claves de igualdad. Toda la dimensión que tiene que ver con la discriminación positiva —es decir, entender que, en determinadas condiciones, puede ser necesario ir incorporando poco a poco, por ejemplo, a mujeres a puestos directivos— genera muchísima duda, muchísima resistencia y, a veces, bastante conflicto.
Aquí puede ayudar entender que se trata de un ejercicio de restauración. Tiene que ver con ser conscientes de que el estado actual es producto de una historia larga de desigualdad. Ese resultado nos deja una fotografía que quizá es necesario modificar de manera consciente. No se trata tanto de discutir sobre la equidad en abstracto, sino de reconocer los privilegios que han existido hasta ahora y aceptar a renunciar a parte de ellos o dar un paso atrás para que otras personas puedan ocupar espacios que históricamente no han podido ocupar.
Sobre los impactos de estas medidas en nuestros objetivos empresariales. También aparece a veces la idea de que, desde las organizaciones, se nos pide un esfuerzo contraintuitivo, que va en contra de la eficiencia o de lo que es bueno para la organización y sus objetivos. Creo que aquí es importante conectar con algo que decimos en muchos otros ámbitos y que, sin embargo, a veces se nos olvida cuando hablamos de hombres y mujeres: la diversidad.
Una buena gestión de la diversidad nos coloca ante retos complejos de una manera mucho más preparada. La integración de perspectivas distintas nos da una competencia colectiva muy clara para tener una mirada más matizada de la realidad y, por tanto, mayor capacidad de comprenderla y de actuar sobre ella.
Hay muchos estudios que hablan de cómo la incorporación de la perspectiva de género ha transformado campos como el urbanismo, la medicina o muchas otras disciplinas. Ocurre cuando incorporamos otras miradas que a veces están menos presentes en la estrategia: la juventud, la comunidad u otros colectivos. Cuando estas perspectivas entran en juego, nos volvemos más capaces de entender los matices de la realidad y, por lo tanto, de interactuar mejor con ellos. Las medidas de igualdad también pueden colocarnos en una posición más competitiva.
Son solo algunas ideas, bastante sencillas. Habrá quien las lea y piense que son cosas muy básicas o que llegan muy tarde. Este texto no es para ti. Para quienes lo hayan leido rapidamente y ya ses situen en contra, igual tampoco. La tensión suele situarse entre quienes piensan que vamos demasiado despacio y quienes sienten que vamos demasiado rápido. Avancemos.
