La triangulación en equipos y organizaciones. Una buena manera de movernos para permanecer quietos, un feedback que se convierte en amenaza.

Cuando no hay confianza en lugar de decirnos lo que opinamos conversamos con terceros.

Desde nuestra mirada alguien no cumple con sus objetivos, no realiza bien su trabajo, se repite en una manera de estar que no nos parece adecuada,… Quizás la primera vez que lo vimos nos callamos dandole una segunda oportunidad o le dijimos algo de lo que estábamos viendo. Ha pasado el tiempo y por las razones que fueran, no nos interesan demasiado, en este equipo/organización cuando vemos a alguien que no cumple no le decimos nada.

A veces es falta de confianza pero también puede ser una especie de venganza pasiva que busca hacer daño a la organización por, por ejemplo, un desajuste entre lo que entendemos que entregamos y recibimos. A veces decimos que dentro de nuestras funciones no esta llamar la atención a un compañero o compañera.

triangulación korapilatzenLo curioso es que estos silencios no suelen quedarse ahí. Es como si la información y toda la historia que hemos montado en nuestra cabeza, en parte provocada por no haber afrontado la situación de manera directa, necesita de eco, de escucharse, expresarse,… Lejos de volver a la persona para mantener una conversación que pudiera liberarnos de los enredos damos una vuelta de tuerca más y buscamos un tercero que nos reafirme, que contribuya a dar más consistencia a nuestra historia.

Compartir un secreto tiene mucho de tejer complicidades. Si además esto que compartimos es sobre un tercero y buscamos confirmarnos en nuestra sentencia (A estas alturas pocas veces se trata ya de un acto puntual, compartimos el hecho para confirmar toda una historia anterior de desencuentros dónde el otro suele ser responsable absoluto) la unión puede ser más importante aun.

Distinguen en la terapia sistémica entre alianza y coalición. La primera buscaría aunar energías para cambiar una situación, para hacer fuerza en el punto de palanca. La segunda ha decidido que el cambio pasa por excluir o responsabilizar a un tercero.

El juego tal y como está ya es apasionante. La fuerza de los secretos, la sensación de silencios cuando uno aparece, los cafés segregados, conversaciones que continúan otras dónde no estuviste,… Digo apasionante por lo que recuerdan a las telenovelas y la capacidad de absorbernos. Podríamos hablar del dolor de la exclusión y los personajes principales y secundarios que generan.

Este juego suele venir de la mano de otro no menos interesante. De pronto una de las personas que ha participado de este secreto lo desvela. Se acerca a la otra persona y en un ejercicio de sinceridad pronuncia una frase del estilo de: “Yo tendría cuidado. ¿Sabes lo que dice esta persona de ti?”. Las razones subterráneas en este paso también pueden ser muchas. Algunas tienen que ver con romper con una situación incomoda. No es un tema secundario ¿Para que nos cuenta esto esta persona? ¿Para qué en lugar de frenar esta conversación con la primera persona la escucha y sirve de correa de transmisión? ¿Es consciente del daño que hace en este momento?

El resultado es que nos llega una información con la que poco o nada podemos hacer. De pronto este secreto nos explota en la cara como fondo y como forma. Alguien que no te lo ha dicho piensa que tu trabajo no es bueno, por ejemplo, y un tercero que recibió esta información te lo cuenta.

La información que de una manera directa y en el momento pudiera ser parte del feedback valioso y necesario para seguir aprendiendo se convierte en una puñalada que solo hace daño. Podemos, y está en nuestras manos, desapegarnos de la dinámica y contribuir a otras. Hay tres oportunidades y momentos:

  • La persona que ha detectado el error, con toda su interpretación y subjetividad, se acerca a la persona y directamente comparte su mirada. Esta en manos de la otra persona acoger esta conversación como una información valiosa. Aquí necesitamos aprender a comunicar nuestras necesidades sin hacer daño.
  • La persona que ha escuchado en secreto esta afirmación decide no dar más espacio a estas conversaciones y para a la otra persona expresando que no se siente cómoda, que cree que esta manera de hacer no nos hace bien a nadie y le pide que se dirija directamente a la otra persona. Aquí necesitamos recordarnos que se puede poner un limite y continuar alimentando una relación. Que las alianzas no son el único lugar para sentirnos protegidos.
  • La que escucha esta opinión por boca de un tercero puede pedir a quién hace de “correveidile” que este tipo de información no le interesa. Que si alguien quiere decirle algo ya se lo dirá, que si quiere ayudarle corte estas conversaciones y pida a esta persona o personas que se acerquen directamente a ella. No es sencillo, alguien se acerca con una información con, aparentes, buenas intenciones y sin embargo haciendo daño. Estamos pidiendo ser compañeros de mayor calidad.

Hay organizaciones o equipos dónde esta manera de comunicar esta muy presente. Ha podido ser funcional en otro momento donde hablar en publico estaba muy penalizado. Lo reconocemos como funcional durante un tiempo, le agradecemos sus servicios y probamos a hacerlo diferente. De manera tozuda, sabiendo que al principio sonará extraño. Sin jugar con frases perfectas, conectados con nuestro carácter, buscando encontrarnos con el otro y desaprendiendo que cualquier conflicto puede ser arena de otras batallas. Una apuesta por parte de quién decide afrontar la conversación directamente y para el que decide recibir esta información sobre su practica.

A veces esto no solo ocurre entre iguales. También líderes de equipos, procesos o departamentos, incluso en algunos momentos en el contexto de consultoría, escuchamos estas historias como una manera de acceder a la información que de otra manera se nos niega. Aquí la clave tiene que ver con repetirnos que no necesitamos toda la información para hacer bien nuestro trabajo.

Otras veces lo que nos cuesta es reconocernos, compartir aquello que nos ha gustado de tu trabajo. Aquí hay muchas maneras de salir de la incomodidad. Habitualmente no son ideas que quemen dentro. Los reconocimientos se disuelven con más facilidad y se evaporan. A veces, solo a veces, también los triangulamos. Contamos a un tercero que alguien hizo bien algo. El impacto de esta conversación va a favor del buen clima en el equipo. La siguiente vez que estas dos personas se acerquen a colaborar con el tercero su disposición será favorable y ya sabemos que es una suerte de magia.

Es curiosa la mecánica. Pudiera ocurrir que quién ha escuchado loas no las comparta con el aludido. Es como si en lugar de tejer complicidad entre ellos sirviera de alcahueta a una relación en la que él/ella pudiera quedarse fuera. Sé que suena extraño pero a veces ocurre. Somos personas necesitadas de afecto y en algunos contextos laborales es un bien escaso.

No creo que sea casualidad que escriba sobre triangulaciones la semana que nos deja el maestro Salvador Minuchin. Quizás en otro post podemos jugar a trasladar sus conceptos de triada desviadora atacadora y asistidora en los contextos laborales. ¿Os animáis?

Un comentario para “La triangulación en equipos y organizaciones. Una buena manera de movernos para permanecer quietos, un feedback que se convierte en amenaza.”

  1. Asier

    Excelente artículo
    Ejercicio introspectivo necesario, tanto personal como organizativamente hablando. He procurado abstraerme y distanciarme en su lectura, con afán de no caer en el personalísimo y creo que la sustancia me ha calado.

    Muchas gracias

    Responder

Deja una Respuesta