Durante un tiempo, al menos en los contextos en los que yo me muevo, puedo sostener que hemos ido hacia un management que ha puesto en valor la dimensión más relacional y una manera de trabajar que situaba a la escucha y la participación interna dentro de las organizaciones como claves. 

Es algo que trasciende a las apuestas más cercanas a la autogestión y la horizontalización de las organizaciones. Estábamos conectando con la fuerza y la oportunidad de reducir los tiempos y energías vinculadas al control para construir espacios de mayor confianza y responsabilización individual y colectiva. Resultaba más útil y mejoraba las condiciones de vida de los/as trabajadores/as. 

Hemos conectado además con la pertinencia de activar y apoyarnos en la Inteligencia Colectiva para responder a los retos complejos. Modelos como Cynefin nos ayudaban a diferenciar los distintos contextos y activar espacios de escucha y debate para la inclusión de todas las perspectivas pertinentes para comprender y actuar en contextos de complejidad. Hemos ido aprendiendo a vislumbrar todas las interdependencias y a entrenar el músculo de la mirada sistémica. 

Hemos estado trabajando con fuerza en entender estas organizaciones desde una perspectiva casi antropológica donde a veces observar era más importante que correr a activar procesos o mover personas. 

Y hemos ido abriendo una línea de trabajo que estaba más vinculada con esas competencias más transversales, de comunicación, que pudieran ayudarnos a mostrarnos en el “solo no puedo”, a ir articulando acuerdos y una gestión de la diferencia y sus matices compartida. 

En este sentido la regulación de los conflictos tenía un papel importante. En cómo afrontamos estas situaciones de diferencia, malestar y debate vamos construyendo un proyecto compartido y eficiente.

¿Que está ocurriendo en los últimos meses a nivel mundial y que posibles efectos pudiera tener en las organizaciones y nuestro trabajo?