La sorprendente verdad sobre que nos motiva: Podría escribirlo pero mejor vemos un video.

Llegue a este libro de Daniel H Pink a través de mi amigo Jorge Uriarte y mi otro amigo Enrique Sacanell me ofrecía sus reflexiones tras su lectura como comentario a la entrada anterior en este blog sobre politicas de retribución variable.

Seguimos trabajando y pensando en algunas ideas para responder a objetivos diferentes pero todos girando sobre las ideas que surgían en la conversación tras este post.

De momento comparto este video explicando las claves del libro de Pink de manera resumida. Son solo 5 minutos, merece la pena.

7 comentarios para “La sorprendente verdad sobre que nos motiva: Podría escribirlo pero mejor vemos un video.”

  1. Pernan

    O no me lo creo, o no lo he entendido bien. Y es que NO DA EJEMPLOS.
    A ver si he lo entendido bien:
    Mechanical Skill: Mayor recompensa > Mayor esfuerzo.
    Cognitive Skill: Mayor recompensa > Peor esfuerzo.
    Ponen de ejemplos (al inicio, pero sin clasificarlos):
    Memorizar números, resolver crucigramas y encestar balones (ejercicio físico).
    Yo creo que:
    Resolver crucigramas es un COGNITIVE Skill (¿no?).
    Y dice que cuanta mayor fuese la recompensa, MENOR resultó ser el esfuerzo. Por ejemplo (ejemplo que me invento yo), por cada Crucigrama que se resuelva te doy 10 €, si resuelves entre 1 y 10 al día. Si resuelves más de 20 al día, te pago por cada crucigrama resuelto, no 10 € sino 30 €. (Cifras que pongo a voleo).
    Pues sencillamente, creo que si se propone algo así en una clase de chicos y chicas de 14 años aprox., se vería que se pondrían a resolver crucis como máquinas. Creo que bastantes pasrían de la fanja considerada “Medalla de oro” en el Podium del dibujito del vídeo.

    No hay que creerselo todo simplemente porque tenga un vídeo chulo y esté en inglés. Hagamos la prueba nosotros, creo que es bastante fácil, si sois profesores o trabajáis con grupos de personas…

    ¿He entendido bien?

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    • asiergallastegi

      Holaaaa. Llego tarde. Estaba vacacioneando… Artista del pincel y del rotulador. Me gusta que nos alertes del poder de sugestión del idioma de Shakespeare y los dibujos molones animados ;D ;D ;D Manel comparte en su comentario el video completo. A mi la idea me parece provocadora. No dice que el rendimiento a corto plazo no subiera, lo que sostiene es que en ese tipo de tareas es más seguro apostar por motivaciones internas que por el juego de la recompensa. El palo o la zanahoria generan dependencia de una cosa y la otra, si conseguimos conectar con algo que esta dentro y que tiene que ver con uno mismo se dan más impactos de tipo personal y es sostenible en el tiempo y por si solo. Hay tareas que pueden ser interesantes de realizar para una persona y cuando aparece una recompensa se dan solo si al final de la misma hay zanahoria. ¿Como te suena? Abrazo!!

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  2. lei

    EN organizaciones en las que el trabajo en equipo es importante, dónde depende de la colaboración entre personas, en actividades creativas, el incentivo individual no funciona. Crea y genera satélites en la empresa, gente que actua de manera individual para cumplir sus objetivos, olvidandose de la empresa y de los compañer@s.

    Lo he vivido en dos empresas en primera mano, y al final que las cosas funcionen y salgan adelante se corresponde con olvidarte de los objetivos y trabajar de manera correcta (una opción personal, eticamente correcta, pero no recompensada).

    Con un sueldo bueno, te olvidas de objetivos y de recompensas, trabajas para ganarte tu sueldo de manera digna. Tu empresa se porta tu te portas, trabajas contento y produce y rindes más, proyectos creativos y bien realizados.

    Es mi experiencia personal, pero me puedo equivocar. ;D

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    • asiergallastegi

      Hola Lei. ¡¡Bienvenida!! Apuntas a dos lugares.
      Objetivos de equipo frente a objetivos individuales. Lo rescatábamos en un post anterior. Individuales MÁS colectivos podía ser una buena salida. Muy de acuerdo contigo del riesgo de los incentivos individuales.
      Por otro lado el difícil matrimonio entre sueldo y dignidad. Estoy de acuerdo contigo. Hay criterios más que suficientes para hablar de niveles desde dónde podemos comenzar a entender un sueldo digno; media en la empresa, media en el sector, relación con funciones, experiencia,… Mi experiencia, quizás atenuada ahora mismo con la crisis, es que el sueldo es suficiente hasta que deja de serlo. La negociación y el manejo de ajustes salariales se merece otro texto. Seguimos conversando.

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  3. Manel [cumClavis]

    Excelente! Supongo que ya conoces esta charla. También está muy bien…

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  4. Manel (cumClavis)

    Vaya! Creo que se trata de la misma charla pero entera, me he dado cuenta al revisarla…;)
    Estoy deseando que nos cuentes el resultado de este trabajo, creo que vamos a ganar todos con ello…
    Un abrazo, Asier

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