Dudas y certezas reflexionando sobre la retribución variable

Un blog sirve para muchas cosas. Tejemos red, conocemos gente nueva, sistematizamos, compartimos lo que hacemos,… Entre estas múltiples aplicaciones del cuaderno de bitácora abierto al mundo yo con la que más disfruto es con la de aprender mientras escribo y converso sobre lo escrito.

Hoy escribo buscando contraste. No busco teoría, me apetece escuchar experiencias, ideas,… Os cuento…

Andamos dando vueltas a un tema en una organización dónde trabajo.  Une dos ideas clásicas en las organizaciones; objetivos y retribución variable.

Hay algunas ideas que compartimos y no discutimos, aunque pudieran ser objeto de debate en este post, claro.

  • Que los objetivos tienen tres niveles; organización, equipo y persona. Pudiéramos recoger otros impactos pero me parece suficiente.
  • Que los horizontes ya están suficientemente recogidos en plan estratégico y otros documentos aun más concretos dónde se marcan objetivos concretos por áreas.
  • Que a menudo estos objetivos y compromisos concretos están recogidos en programaciones que desempolvamos una o dos veces al año. Nos parece importante recuperarlos como herramienta cotidiana.
  • Que una clave es la simplicidad. No podemos burocratizar lo que queremos que se convierta en herramienta usada.
  • Necesitamos una mayor frecuencia de contraste, la anual es muy limitada.
  • Compartir estos retos, los objetivos nos compromete con nuestros equipos, son un paso para sentirnos parte de un proyecto y corresponsables. Podemos exigirnos en la medida que nuestros objetivos están interconectados.
  • Repartir una parte de los beneficios entre las personas que los han conseguido es una buena practica.

Ahora las claves, al final son casi declaraciones personales, en las que nos “peleábamos” (es una dinámica que ya conocemos bastante bien y creo que de estos desencuentros es de dónde salen las claves más importantes del proyecto):

  • Tengo la sensación de que algunos planteamientos de retribución por objetivos son una versión extraña del famoso juego del “palo y la zanahoria”. Podría escucharse algo parecido a “solo os movéis si os ponemos un azucarillo al final de la tarea”. Luego producir un efecto contrario.
  • Dudas de si es tan importante marcarnos objetivos personales con tanta fuerza en una organización absolutamente interconectada y dependiente.
  • Hay aspectos de participación interna que surgen de iniciativas personales apoyadas luego por la empresa que creo que están recompensados en el mismo acto de participar y tener esos espacios. Creo que podríamos desvirtuar su origen si “premiamos” la participación e implicación en estos espacios.
  • Hay aspectos sobre implicación con el proyecto y valores de la organización que es muy difícil medir.  Solo se pueden reforzar con congruencia.
  • Eliminar objetivos personales y vincularlos solo a logros de equipo no parece cuadrar en todas las funciones y tareas.

Hay más claves. He leído algunas cosas. He discutido con varias personas. Hay lecturas que apoyan estas iniciativas. Dos ejemplos; uno y dos. Me gusto este articulo que habla de motivación en el aula y que creo que tiene una traslación total a cualquier organización.

¿Como os suena?

15 comentarios para “Dudas y certezas reflexionando sobre la retribución variable”

  1. Manel [cumClavis]

    Hola Asier, opino sobre unos de los puntos aunque volveré una o varias veces ya que los temas que planteas son complejos.

    Vincular objetivos a retribución variable y pretender que suene a otra cosa que a lo que suena de verdad me parece una tontería planteárselo. En cambio “reconocer el valor añadido” en la consecución de unos objetivos me parece otra cosa. Articular una política que reconozca el valor “añadido” que aportan las personas, más allá de lo que teóricamente tienen contratado me suena a ético. No es demagogia, un variable retributivo es algo muy concreto y es “comprar” literalmente el valor. Reconocer el valor es algo distinto que no tiene porque corresponder, en todo los casos, a un variable retributivo.

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  2. Manel [cumClavis]

    Por decirlo de otra manera, la retribución variable vinculada a objetivos conlleva, las más de las veces, «mercenariato».
    Un reconocimiento de las personas o de los equipos vinculado al «valor» añadido es un factor claro para el liderazgo y la implicación de las personas [o de los equipos] al proyecto.

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    • asiergallastegi

      Se juega en los matices claramente. Reconocimiento al valor añadido… En una organización en la que trabaje unos meses había dos encuentros al año dónde además de comer todos juntos, compartir resultados y escuchar alguna conferencia inspiradora se reconocían algunos esfuerzos vinculados a aspectos más «periféricos» en la organización (mayor esfuerzo en el proceso de euskaldunización por ejemplo) Estos premios (una sesión de SPA, un fin de semana de agroturismo,…) los daban tras una encuesta dónde todas las personas de la organización votaban…
      Busco en mi memoria aspectos concretos, de lo contrario ese reconocer en el contexto de un debate sobre retribución variable se me queda como muy abstracto. Obviamente en el terreno de lo subjetivo y lo relacional se mueven reconocimientos muy cotidianos al que más da. En esto creo que esta organización se encuentra equilibrada. Aunque todo se pudiera escorar, claro. A veces cierta participación es aspectos más organizacionales nos puede descentrar de tareas de las de «cadena de producción»…

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  3. Maider Gorostidi

    Ideas que me rondan:
    -La retribución variable es limitada (esto genera problemas a día de hoy en las grandes empresas; la gente trabaja lo justo porque sabe que sólo va a cobrar un extra pre-determinado)
    -La motivación, automotivación no debe ser limitada, no debe tener «premios» limitados
    -La organización orientada al aprendizaje genera ir «todos a una», estar todos compartiendo un mismo objetivo o subobjetivos alineados
    -Un trabajo así genera la satisfacción de estar construyendo todos juntos algo importante; en este caso,¿por qué premiar con dinero una forma de trabajo extraordinaria que ya aporta valor a la persona?
    -¿Hasta dónde nos puede llenar una retribución variable? ¿Por cuánto tiempo?
    -¿Puedo crear, idear otro tipo de beneficios sociales? ¿Puedo reinvertir mis beneficios en políticas que reviertan a mi gente y que no sean puramente crematísticas, sino que generen o consoliden ese «valor extraordinario» que supone trabajar en mi organización?

    Aunque seguro que ya os han rondado a vosotros también…

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    • asiergallastegi

      Maider! Para mi tu pregunta es clave: ¿por qué premiar con dinero una forma de trabajo extraordinaria que ya aporta valor a la persona? Leyendote me iba a un par de lugares. Creo que esta inercia de la retribución variable la provoca de alguna manera una costumbre en el terreno de las funciones comerciales. «Cuanto más vendas más ganas» Podemos estar de acuerdo o no pero claro, cuando esta logica entra en la organización entonces es licito preguntarte ¿Como reconocemos el resto de esfuerzos? …

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  4. Manel [cumClavis]

    En el punto tres, estoy de acuerdo contigo en lo de “desvirtuar”. Conozco el caso de una pequeña empresa química de la corona de bcn que cometió el error de hacerlo. Insisto en que el tema [el error diría] está en el concepto de premiar o de recompensar. Creo que las iniciativas personales que aportan valor a la organización han de “pensarse” desde el prisma del reconocimiento, sin lugar a dudas.

    El penúltimo punto no acabo de entenderlo Asier, y en el último no sé por qué hemos de decidirnos entre objetivos personales y de equipo…Tal y como lo veo, equipos y personas son elementos distintos y como tales han de tratarse diferenciadamente.

    Un abrazo,

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    • asiergallastegi

      El mismo matiz que el primer comentario. El reconocimiento al valor añadido es clave. Solo tenemos que buscar maneras de hacerlo. (sobre esto vamos a trabajar y seguire compartiendo)

      Objetivos personales Y objetivos de equipo. La copulativa siempre mejor que la disyuntiva.

      Lo que no acabo de expresar bien tiene que ver con ¿Quién decide que alguien aporta más o menos valora añadido? Hay criterios como la asistencia a ciertos equipos que pueden ser más o menos objetivos pero cuanto se trabaja en estos, de que manera, … Yo puedo tener más o menos un ranking pero ¿tiene sentido que en función de esa visión parcial se generen reconocimientos? ¿Es algo que hacemos de manera colectiva?… Creo que por ahí apuntan algunos caminos.

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  5. asiergallastegi

    Por cierto GRACIES MANEL. ESKERRIK ASKO MAIDER.Esta semana vamos a seguir profundizando en esta reflexión y vuestras aportaciones nos ayudan a seguir reflexionando.
    Un abrazo enorme

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  6. Manel [cumClavis]

    Estoy trabajando en políticas de reconocimiento para algunas organizaciones basadas en: reconcimiento «oportuno» público y privado de la autoría, publicación de proyectos, propuesta de que los «reconocidos» tutoricen desarrollo de competencias en la organización, sesiones de transferència de experiencias, autonomia en el desarrollo de determinadas funciones, responsabilización de proyectos, etc. Casi nunca es un trueque de «te doy esto a cambio de aquello»,… de ahí mi comentario…

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  7. Manel [cumClavis]

    El reconocimiento no tan sólo ha de ir ligado a que alguien se proponga algo y lo haga, sino a que los resultados han de ser considerados realmente valiosos para la organización. Unificar criterios sobre que aspectos son aquellos que se consideraran que aportan valor es capital

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    • asiergallastegi

      Estas semanas he contado un par de veces la anécdota del pasillo con la moqueta roja. Les digo que me lo conto un amigo consultor. Y es que estos intercambios son como conversaciones de mantel y rotuladores… Me conectas con esa manera de reconocer que el tiempo aplasta. Justo ahora mismo terminaba un texto que pudiéramos haber escrito entre varios y he terminado redactando en una de estas noches de tirón… Ya hora el valor, los criterios, crear imagenes comunes,… De toda esta reflexión prometo devolución integrada y contandoos algo del resultado de deshojar la margarita en esta organización.

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  8. Isabel

    Importantes cuestiones las que planteas y las que se desarrollan en la conversación. Seguiré con interés nuevas aportaciones, siempre me ha parecido una cuestión difícil de sistematizar.
    Por si aporta algo, aunque igual ya lo conocéis, me resultó apasionante el relato de Jesús Fernández sobre un caso
    concreto. Sobre todo en lo que se refiere al valor percibido por toda la organización.
    Un abrazo!

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  9. asiergallastegi

    Isabel y Enrique. Gracias!! Yo el libro de Pink me lo acabe comprando en ingles y seguía esperando… Ahora que recuerdo que lo tienes te lo pido la próxima vez que estemos. Aportaciones muy valiosas. Prometo digestión.
    Un abrazo

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